產(chǎn)品詳情
當今時代,每個行業(yè)、每個企業(yè)都面臨著激烈的競爭,而這些競爭歸根到底都是人才的競爭,企業(yè)要想掌握主動權(quán),從競爭中脫穎而出,進而實現(xiàn)基業(yè)長青,就必須努力留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性?？梢?人力資源管理已逐漸成為企業(yè)管理中的重要部分,而人力資源管理的核心便是激勵。
從目前的管理實踐看,企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式,主要就是我們通常意義上所說的工資,它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn),鼓舞員工當下奮斗的積極性。從員工角度看,短期激勵則是最為敏感的,激勵不當便很容易造成員工心理不平衡。因此,建立科學、公正的短期激勵政策意義重大。
長期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定,常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實現(xiàn)長期發(fā)展目標,中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件,而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性,就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致,因此就可以通過長期激勵的方式,比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等,以此來約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?br /> 臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵。設置這樣的獎勵,一方面是因為工作中難免有特殊任務,若完成這些任務得不到獎勵,顯然是不公平的；另一方面,特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量,從而增強歸屬感。
那么,如何合理運用這些激勵模式,實現(xiàn)有效激勵呢?
1、了解員工的需求
很多企業(yè)并不是沒有做激勵保留的措施,而是做得不夠好。其中,因為激勵的方式并沒有被激勵者所接受,所以導致激勵的效果不佳；被激勵者的需求通常是有很多的隱藏性的。有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個長時間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎勵,或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請他們吃一頓飯,做團建；所以當企業(yè)不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。
要想真正激勵到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的隱藏性需求,否則就只是紙上談兵、無的放矢。我們可以通過人才測評,如T12人才測評,知道員工的需求是怎么樣的,再進行個性化的激勵；另外,我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差；甚至可以了解他的職場平衡傾向度,方便我們給他做未來的一個職場的規(guī)劃。因此所以通過測評來幫助我們?nèi)崿F(xiàn)激勵保留是非常重要的。
2、保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平,就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當斯的公平理論,每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報酬是否合理,從而對工作造成積極或消極的影響。
因此,企業(yè)首先要做的就是進行科學的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后,要明確任務量,且在進行任務分配時,要把具體工作任務的內(nèi)容、標準等明確到每個員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應當對任務目標進行區(qū)分,比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種,明確每一種目標的獎勵標準,如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準,把考核目標作為獲取提成獎勵的基準,把最高目標作為獲得額外獎勵(增加年終獎、低價認購公司股票等)或職位晉升的標準。以此來激勵員工努力提高自身能力,實現(xiàn)更高目標。
3、建立科學的績效管理體系
明確了工作量和工作標準,若不嚴格考核,公平便無從談起,激勵機制也只能流于形式。
首先要將考核指標與工作任務緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。之后要確?？己巳藶閱T工所認可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會實行360評估法進行績效考核,即通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評定被考核人,由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。最后,要強調(diào)績效反饋。通過績效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進行客觀評價,另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道,及時作出詳細解釋或糾正考核中的錯誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4、保證獎勵落實
考核之后,便要嚴格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應的獎勵。短期獎勵要及時、準確發(fā)放,長期獎勵要做出明確承諾并履行約定,特殊獎勵在及時發(fā)放的同時,還要注意對其金額進行嚴格保密。為了保證員工心服口服,還應將績效達成情況進行公示,一方面令其認識到獎勵的公平性,另一方面也能為其提供進步的方向和動力。
總之,唯有立足員工需求、量化工作任務、科學實施考核、嚴格獎勵落地,才能令員工心理平衡,激勵政策才算有效。
譽謀企業(yè)管理源動力系統(tǒng)以企業(yè)組織架構(gòu)、管理架構(gòu)為基礎(chǔ)，建立崗位SOP，進行崗位價值分析，確定匯報體制，引進數(shù)據(jù)管理，將企業(yè)人力資源六大模塊進行整合梳理，根據(jù)目前制造業(yè)實際工作中存在的問題，切實打造一個包含激勵機制的人力資源管理系統(tǒng)。
從目前的管理實踐看,企業(yè)對員工的激勵主要有短期激勵、長期激勵以及臨時特別獎勵這三種模式。
短期激勵是最為普遍的激勵形式,主要就是我們通常意義上所說的工資,它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn),鼓舞員工當下奮斗的積極性。從員工角度看,短期激勵則是最為敏感的,激勵不當便很容易造成員工心理不平衡。因此,建立科學、公正的短期激勵政策意義重大。
長期激勵的目的則在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定,常見的形式有長期獎金、工資增長、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵、利潤分享等。企業(yè)為了實現(xiàn)長期發(fā)展目標,中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件,而要想獲得他們的長久忠誠、保持他們的積極性,就必須使他們的利益與公司的長期利益保持一致,因此就可以通過長期激勵的方式,比如以約定價格讓管理者購買未來一定時期的公司股份等,以此來約束和激勵他們?yōu)楣拘ЯΑ?br /> 臨時特別獎勵是針對日常工作中一些員工的特殊貢獻或承擔臨時任務的獎勵。設置這樣的獎勵,一方面是因為工作中難免有特殊任務,若完成這些任務得不到獎勵,顯然是不公平的；另一方面,特別獎勵的存在也能激勵員工主動承擔責任、積極貢獻力量,從而增強歸屬感。
那么,如何合理運用這些激勵模式,實現(xiàn)有效激勵呢?
1、了解員工的需求
很多企業(yè)并不是沒有做激勵保留的措施,而是做得不夠好。其中,因為激勵的方式并沒有被激勵者所接受,所以導致激勵的效果不佳；被激勵者的需求通常是有很多的隱藏性的。有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個長時間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎勵,或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請他們吃一頓飯,做團建；所以當企業(yè)不了解被激勵者的需求,給予了所謂“獎勵”,被激勵者一樣會選擇離職。
要想真正激勵到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的隱藏性需求,否則就只是紙上談兵、無的放矢。我們可以通過人才測評,如T12人才測評,知道員工的需求是怎么樣的,再進行個性化的激勵；另外,我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差；甚至可以了解他的職場平衡傾向度,方便我們給他做未來的一個職場的規(guī)劃。因此所以通過測評來幫助我們?nèi)崿F(xiàn)激勵保留是非常重要的。
2、保證激勵政策的公正性
要想確保激勵政策的對所有員工都公平,就必須保證報酬與付出的勞動等價。根據(jù)亞當斯的公平理論,每個人都會不自覺地通過橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報酬是否合理,從而對工作造成積極或消極的影響。
因此,企業(yè)首先要做的就是進行科學的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責任、任職要求等都是與其價值相匹配的。隨后,要明確任務量,且在進行任務分配時,要把具體工作任務的內(nèi)容、標準等明確到每個員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應當對任務目標進行區(qū)分,比如分為最低目標、考核目標和最高目標三種,明確每一種目標的獎勵標準,如把最低目標作為符合崗位要求的最低標準,把考核目標作為獲取提成獎勵的基準,把最高目標作為獲得額外獎勵(增加年終獎、低價認購公司股票等)或職位晉升的標準。以此來激勵員工努力提高自身能力,實現(xiàn)更高目標。
3、建立科學的績效管理體系
明確了工作量和工作標準,若不嚴格考核,公平便無從談起,激勵機制也只能流于形式。
首先要將考核指標與工作任務緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。之后要確?？己巳藶閱T工所認可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會實行360評估法進行績效考核,即通過不同的評價主體,包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評定被考核人,由各種不同評價意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。最后,要強調(diào)績效反饋。通過績效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進行客觀評價,另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個申訴的渠道,及時作出詳細解釋或糾正考核中的錯誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。
4、保證獎勵落實
考核之后,便要嚴格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應的獎勵。短期獎勵要及時、準確發(fā)放,長期獎勵要做出明確承諾并履行約定,特殊獎勵在及時發(fā)放的同時,還要注意對其金額進行嚴格保密。為了保證員工心服口服,還應將績效達成情況進行公示,一方面令其認識到獎勵的公平性,另一方面也能為其提供進步的方向和動力。
總之,唯有立足員工需求、量化工作任務、科學實施考核、嚴格獎勵落地,才能令員工心理平衡,激勵政策才算有效。
譽謀企業(yè)管理源動力系統(tǒng)以企業(yè)組織架構(gòu)、管理架構(gòu)為基礎(chǔ)，建立崗位SOP，進行崗位價值分析，確定匯報體制，引進數(shù)據(jù)管理，將企業(yè)人力資源六大模塊進行整合梳理，根據(jù)目前制造業(yè)實際工作中存在的問題，切實打造一個包含激勵機制的人力資源管理系統(tǒng)。
